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| Cómo gestionar estratégicamente el Capital Humano en busca de la Excelencia Operacional |
LA GESTION DEL TALENTO PARA LA EXCELENCIA OPERACIONAL
Indudablemente, los empleados en una pequeña y mediana empresa (pyme) industrial constituyen su recurso más valioso. Por consiguiente, gestionar de manera adecuada su talento se convierte en la clave para potenciar la productividad, mantener a la organización competitiva y alcanzar la excelencia operacional.
A pesar de los tiempos cada vez más tecnologizados, la gente aún sigue
haciendo la diferencia.
La maquinaria se deprecia, la tecnología se vuelve obsoleta, pero las personas se desarrollan y aumentan su valor conforme pasa el tiempo.
¡La gente está en el corazón de lean six sigma!
Está en el centro de la Casa del TPS, en uno de los 14 principios del TPS, e incluso la mala gestión del talento es para lean manufacturing el octavo desperdicio.
En una pyme industrial, son ellos quienes ejecutan y mejoran los procesos, quienes ven los problemas.
La tecnología se puede comprar para seguir a la competencia, pero la forma de ser y hacer de una organización exitosa, su ADN, es una marca corporativa de muy difícil imitación, clave para destacar y competir.
Pero lamentablemente, debo reconocer, no siempre se ve al empleado de esa manera, más bien pasa a ser un costo más, y ese es un grave error estratégico que ninguna pyme, por pequeña que sea, debería cometer si desea permanecer en el mercado.
El empleado de una pyme industrial no es solo un par de manos que reciben y ejecutan órdenes.
El trabajador es un analista capaz de reportar anormalidades, resolver problemas y aportar ideas de mejora, en definitiva un factor esencial para el aumento de la productividad de la empresa.
También es un potencial líder, capaz de desarrollarse y crecer, transmitiendo la filosofía de la empresa a futuros nuevos empleados.
Interesante no?, pero cómo bajo estos conceptos a tierra, seguramente te preguntarás.
En parte, la respuesta pasa por el rol que desempeña el departamento de capital humano, y su alineación y compromiso con la filosofía Lean six sigma.
RRHH o Departamento de Capital Humano ha de enfocarse en una gestión del talento basada en competencias, las que deberían tener una fuerte sintonía con los preceptos de lean manufacturing.
El objetivo supremo debería ser convertir a la pyme en una organización orientada a la satisfacción del cliente y al aprendizaje constante.
La maquinaria se deprecia, la tecnología se vuelve obsoleta, pero las personas se desarrollan y aumentan su valor conforme pasa el tiempo.
¡La gente está en el corazón de lean six sigma!
Está en el centro de la Casa del TPS, en uno de los 14 principios del TPS, e incluso la mala gestión del talento es para lean manufacturing el octavo desperdicio.
En una pyme industrial, son ellos quienes ejecutan y mejoran los procesos, quienes ven los problemas.
La tecnología se puede comprar para seguir a la competencia, pero la forma de ser y hacer de una organización exitosa, su ADN, es una marca corporativa de muy difícil imitación, clave para destacar y competir.
Pero lamentablemente, debo reconocer, no siempre se ve al empleado de esa manera, más bien pasa a ser un costo más, y ese es un grave error estratégico que ninguna pyme, por pequeña que sea, debería cometer si desea permanecer en el mercado.
El empleado de una pyme industrial no es solo un par de manos que reciben y ejecutan órdenes.
El trabajador es un analista capaz de reportar anormalidades, resolver problemas y aportar ideas de mejora, en definitiva un factor esencial para el aumento de la productividad de la empresa.
También es un potencial líder, capaz de desarrollarse y crecer, transmitiendo la filosofía de la empresa a futuros nuevos empleados.
Interesante no?, pero cómo bajo estos conceptos a tierra, seguramente te preguntarás.
En parte, la respuesta pasa por el rol que desempeña el departamento de capital humano, y su alineación y compromiso con la filosofía Lean six sigma.
RRHH o Departamento de Capital Humano ha de enfocarse en una gestión del talento basada en competencias, las que deberían tener una fuerte sintonía con los preceptos de lean manufacturing.
El objetivo supremo debería ser convertir a la pyme en una organización orientada a la satisfacción del cliente y al aprendizaje constante.
LA GESTION DEL TALENTO COMO ESTRATEGIA DE PRODUCTIVIDAD.
La gestión del talento comprende una serie de actividades que busca
dotar a la organización de los mejores empleados posibles, capaces de
internalizar la cultura organizacional y ejecutar sus estrategias
corporativas a la perfección, en pos de los objetivos del negocio.
El
director de orquesta es el departamento de capital humano, y sus
brazos ejecutores los diferentes departamentos de la organización.
La
gestión del talento se inicia en la selección del empleado adecuado para
la organización, su posterior capacitación, pero en realidad es mucho
más que eso.
Los hitos más importantes son:
- Selección del empleado ideal.
- Gestión del conocimiento y aprendizaje.
- Medición del desempeño.
- Política de compensación variable.
- Desarrollo de planes de carrera y sucesión.
SELECCIÓN DEL EMPLEADO IDEAL
El empleado ideal será aquel que reúna las competencias deseadas,
conforme a la descripción del puesto de trabajo que se desea cubrir.
Por competencia se entiende al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se traducen en comportamientos concretos, fundamentales para el desempeño exitoso en el puesto trabajo.
Los conocimientos (el saber) y habilidades (el saber hacer) son competencias técnicas, mientras que las actitudes (el ser) representan competencias actitudinales.
Independientemente de los conocimientos técnicos que se busquen en el candidato, TODOS deberán contar, para desempeñarse en un AMBITO LEAN SIX SIGMA, con las siguientes características:
📌 Honesto.
Por competencia se entiende al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se traducen en comportamientos concretos, fundamentales para el desempeño exitoso en el puesto trabajo.
Los conocimientos (el saber) y habilidades (el saber hacer) son competencias técnicas, mientras que las actitudes (el ser) representan competencias actitudinales.
Independientemente de los conocimientos técnicos que se busquen en el candidato, TODOS deberán contar, para desempeñarse en un AMBITO LEAN SIX SIGMA, con las siguientes características:
📌 Honesto.
📌 Positivo.
📌 Confiable.
📌 Capaz de seguir estándares de trabajo.
📌 Capaz de aprender.
📌 Capaz de resolver problemas.
📌 Capaz de trabajar en equipo.
Competencias que deberán tenerse muy presente durante el proceso de selección.
Competencias que deberán tenerse muy presente durante el proceso de selección.
GESTION DEL CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE
La capacitación permanente del empleado y su aporte de ideas y sugerencias de mejora son los puntos claves de este apartado.En el marco de la capacitación, la polivalencia del empleado es una de las habilidades indispensables para desplegar lean six sigma y aumentar la productividad de la pyme.
Entendiéndose por polivalencia, a la capacidad del trabajador para realizar tareas de puestos diferentes, a punto tal que pueda desempeñarse en más de uno.
La polivalencia dará soporte a la tan ansiada flexibilidad de la pyme, pero también reforzará la moral de los empleados ya que la rotación mantendrá el cuerpo y la mente fresca, desarrollará sus habilidades y les otorgará mayores posibilidades de crecimiento, impactando positivamente en la productividad de la empresa.
En conclusión, tu estrategia de capacitación deberá hacer foco en generar polivalencia en los empleados.
La capacitación será sobre conceptos y herramientas Lean Six Sigma, normativas de calidad y seguridad, como así también sobre aspectos operativos propios del puesto de trabajo.
Se deberán diseñar sistemas de formación y entrenamiento conforme a las competencias deseadas, más sistemas de rotación de los puestos de trabajo para desarrollar polivalencia.
El punto de partida será la evaluación previa del nivel de polivalencia de cada empleado, y como ejemplo te muestro una matriz de polivalencia real para personal de Producción:
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Matriz para medir polivalencia de los empleados, algo
indispensable para lean manufacturing. |
Para continuar, también deberías diseñar un sistema de sugerencias e
ideas, empoderar a los empleados e impulsar su participación en las
reuniones de mejora.
La implementación de un buzón de sugerencias es una buena iniciativa, siempre y cuando se le preste la debida atención para no causar el efecto contrario.
Con todas esas iniciativas lograrás maximizar el potencial de cada empleado, con consecuencias muy positivas para el clima laboral y la moral del trabajador, y en definitiva la productividad de la pyme.
La implementación de un buzón de sugerencias es una buena iniciativa, siempre y cuando se le preste la debida atención para no causar el efecto contrario.
Con todas esas iniciativas lograrás maximizar el potencial de cada empleado, con consecuencias muy positivas para el clima laboral y la moral del trabajador, y en definitiva la productividad de la pyme.
MEDICION DEL DESEMPEÑO
Implementar un sistema de medición del desempeño del empleado te
permitirá:
👉 Medir de manera objetiva la performance del empleado respecto a los objetivos predefinidos.
👉 Medir de manera objetiva la performance del empleado respecto a los objetivos predefinidos.
👉 Ver su evolución en el tiempo.
👉 Generar información valiosa para la política de compensación
variable.
👉 Detectar desvíos (performance baja) que ameriten la implementación
de planes de contingencia personales.
👉 Dar y recibir feedback del empleado.
👉 Alinear los esfuerzos a través del despliegue en cascada de los
objetivos estratégicos del negocio.
Armar un Sistema de Medición del Desempeño consta de los siguientes 5 pasos:
➊ Definir las expectativas de desempeño que se esperan del empleado.
Armar un Sistema de Medición del Desempeño consta de los siguientes 5 pasos:
➊ Definir las expectativas de desempeño que se esperan del empleado.
➋ Traducir esas expectativas en métricas y objetivos SMART de
desempeño
➌ Reunirse con el empleado para comunicar y acordar sus objetivos para
todo el año.
➍ Revisar a mitad de año la evolución para dar y recibir feedback, y
generar un plan de contingencia si hiciera falta.
➎ Reunirse con el empleado a fin de año para comunicar calificación
final y dar feedback.
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Formulario de evaluación del desempeño del empleado. |
La impronta Lean Six Sigma en este proceso estará presente en la etapa
de definición de métricas y objetivos, en dónde deberás hacer gala de tu
mejor estrategia para alinear métricas y objetivos de operarios, con
mandos medios, alta gerencia y en definitiva, con los objetivos de los
KPI del negocio.
POLÍTICA DE COMPENSACIÓN VARIABLE
La compensación es todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo en una organización.Por lo general es monetaria (sueldo, bono por productividad, aguinaldo, vacaciones, viáticos, etc) pero también puede componerse de retribuciones no monetarias (premios no monetarios, reconocimientos, día del cumpleaños libre, finalización de estudios, cursos, etc).
La medición de la performance del empleado, genera una estratificación de desempeños sumamente útil para introducir una política de compensaciones variables que motive a los trabajadores a sacar su mejor versión.
En ella se introducirá una fracción variable dentro de la compensación regular, atada al rendimiento o logros del empleado.
Pero debes ser sumamente cuidadoso con las compensaciones variables, para evitar ambigüedades, injusticias, erogaciones desmedidas y malos entendidos que provoquen en definitiva el efecto contrario al buscado.
Para minimizar ese riesgo está el sistema de medición del desempeño del que ya me referí en el punto anterior.
Si ha sido correctamente diseñado e implementado, tendrás gran parte del camino allanado, ya que muchos sistemas de retribución variable naufragan en la elección de los objetivos (alineación con la estrategia del negocio), en la comunicación y en su medición.
PLAN DE DESARROLLO Y SUCESIÓN.
Una organización lean six sigma debe estar enfocada en el cliente y en el aprendizaje continuo.Eso genera un desarrollo de competencias tal en los empleados, que algunos pasan el umbrar y logran posicionarse como trabajadores promocionables.
El plan de desarrollo y sucesión es una estrategia fundamental de la gestión del talento en una pyme, para retener al trabajador, resaltar sus fortalezas, mejorar sus debilidades e incorporar nuevas competencias que le permitan al empleador, potenciar ese talento y tener la oportunidad de planificar un relevamiento ordenado de los cargos de mayores responsabilidades y criticidad dentro de la empresa.
El programa de desarrollo y sucesión deberá medir el gap entre competencias del puesto a ocupar en el mediano plazo, y las competencias actuales del empleado, y definir con ello una estrategia para reducir o eliminar esa brecha.
Como todo buen plan deberá tener objetivos (hitos), plazos, e instancias de seguimiento y feedback, entre otros elementos.
Para el empleado será un excelente respuesta de la empresa a sus necesidades de tener expectativas de crecimiento, algo sumamente valorado por la mayoría de los trabajadores como lo demuestran numerosas investigaciones realizadas.
COMENTARIO FINAL
Destinar recursos para la gestión del talento no es un costo, es una inversión, que bien planificada y ejecutada brindará a la pyme de la necesaria competitividad para tener éxito en un mercado cada vez más desafiante.La capacitación deberá estar orientada a crear, polivalencia en los trabajadores y líderes capaces de convertirse en verdaderos embajadores de la cultura de la empresa y la filosofía lean six sigma, adoptándolas y transmitiéndolas con naturalidad.
Respecto a los planes de desarrollo, deberás hacer foco en las estrategias de largo plazo del negocio, en el aumento de la productividad, en dónde el despliegue de la filosofía lean six sigma por TODA la organización será una valiosa herramienta para lograrlo.
A través de la correcta gestión del talento de las personas, deberás crear una empresa que aprende constantemente, buscando con pasión y sin descanso la completa satisfacción de cliente.
Bueno, ahora sí, te toca a tí.
Espero haya aportado valor con este artículo.
¿Tienes inquietudes, interrogantes, pedidos de temáticas o incluso correcciones de cosas que se me hayan pasado?
No lo dudes, hazme un comentario, me encantaría leerte y corresponderte.
Escribo para ayudar, siento la necesidad de compartir los saberes adquiridos durante años de industria, pero también quiero aprender a hacerlo cada vez mejor.
Si deseas saber más de mí, te invito a contactar en LinkedIn, o si prefieres otra vía puedes escribirme a kaizenizar@gmail.com
Que tengas una buena semana. Hasta pronto!
Pablo
Excelente trabajo realizado por Pablo, no solo en lo que resume a gestión sino también en la formacion de líderes para tareas de alto desempeño
ResponderBorrarGracias por tu comentario, siempre la gente ha sido uno de mis tres pilares de gestión hacia los objetivos.Los otros dos son mejora continua y transparencia.
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